في بيئة العمل، لماذا يبدو النظام القديم أسهل؟

عندما تعلن جهة العمل عن برنامج جديد للموارد البشرية أو انتقال إلى مكتب مختلف، قد يقول بعض الموظفين: "النظام الحالي يؤدي الغرض". ليس هذا دليلا على أن التغيير سيئ أو أن الموظف يرفض التطور. أحيانا يكون الخيار المألوف أقل غموضا وأقل جهدا في البداية، فيصبح البقاء عليه هو الاستجابة التلقائية.

ما هو مبدأ الانحياز للوضع القائم؟

الانحياز للوضع القائم (Status Quo Bias) هو ميل الأفراد إلى تفضيل عدم الفعل أو الاستمرار في القرار الحالي أو السابق عندما تتوافر البدائل. في سلسلة تجارب، وجد صمويلسون وزيكهاوزر أن الأفراد يتمسكون بصورة غير متناسبة بالوضع القائم.

لا يعني هذا أن كل تمسك بالنظام الحالي غير منطقي. فقد يكون البرنامج الجديد مكلفا في وقت التعلم، أو لا يلبي احتياج الفريق، أو ينطوي على مخاطر فعلية! ويصبح الانحياز مرجحا عندما يكون سبب الرفض الأساسي هو الغموض أو كمية بذل الجهد الأولي عالية نسبيًا، وليس كمقارنة واضحة بين مزايا البدائل وتكاليف كل منها.

مثال تخيل شركة تستبدل منصة طلب الإجازات بمنصة جديدة. قد يواصل بعض الموظفين إرسال الطلبات عبر البريد أو الرسائل لأن الخطوات القديمة مألوفة. يمكن للموارد البشرية جعل الانتقال أوضح عبر عرض تجريبي قصير يشبه سير العمل القديم، ونقل البيانات اللازمة، وفترة دعم محددة، وقناة مساعدة سريعة، وسماع ملاحظات الموظفين ومرئياتهم. هذه الخطوات قد تخفف من التخوف أو الغموض، لكنها لا تغني عن اختبار سهولة المنصة أو الاستماع إلى المشكلات الحقيقية.

كيف نتصرف ولماذا يهمنا معرفة هذا المبدأ؟

في دراسة عن موظفي شركة أمريكية، أدى تحويل التسجيل في خطة ادخار من خيار يتطلب مبادرة الموظف إلى تسجيل تلقائي مع إمكانية الانسحاب إلى تغيير كبير في نسبة المشاركة، حيث تمسك كثير من المشاركين بالاشتراك (الذي تم وضعه بشكل افتراضي). لا تثبت هذه النتيجة أن الإعدادات الافتراضية هي الحل لكل تغيير في الموارد البشرية، لكنها تبرز قوة المألوف (أو الخيار الافتراضي، لاسيما إن كان في بداية المشوار الوظيفي. عند تصميم الانتقال، قد يكون الأجدى أن يوضح فريق الموارد البشرية ما الذي سيتغير وما الذي سيبقى، وأن يقدم تدريبا عمليًا ودعمًا يمكن الوصول إليه، بدلاً من افتراض أن إعلان التغيير وحده يكفي.

المراجع: Samuelson, W., & Zeckhauser, R. (1988). Status quo bias in decision making. Journal of Risk and Uncertainty, 1(1), 7–59. Madrian, B. C., & Shea, D. F. (2001 ). The Power of Suggestion: Inertia in 401(k) Participation and Savings Behavior. Quarterly Journal of Economics, 116(4), 1149–1187.